현대의 기술이 진보함에 따라 정보의 접근성이 개선되어 여러 분야에서 더 많은 사람들이 과거보다 정보 접근이 용이해졌습니다. 또한 데이터 및 분석 도구 등의 영향으로 다양한 정보를 이전보다 더 쉽게 파악하고 분석할 수 있게 되어 조직은 신속한 의사결정을 내릴 수 있게 되었으며 정보기술은 업무 절차를 자동화하고 최적화하여 생산성과 효율성을 증가시켰습니다.
하지만 이와 같이 기술의 발달로 업무가 간소화되고 업무에 들이는 시간이 줄었음에도 불구하고 노동시간은 줄지 않고 있습니다. 동일한 업무임에도 긴 시간이 주어질 때와 짧은 시간이 주어질 때 같은 시간에 끝납니다. 다시 말해 긴 시간이 주어지면 그 시간에 맞춰서 업무가 종료됨을 의미합니다. 오히려 더 짧은 시간이 주어지면 업무 효율성이 높아질 수 있음에도 남는 시간을 가짜노동으로 떼우며 낭비하고 있으며 각종 분야에서 다양한 형태로 존재하는 가짜노동은 감소할 줄 모르고 심지어 늘고 있는 추세입니다.
가짜 노동을 야기시키는 원인 중의 하나는 흔히 한국 기업들이 전통적으로 취하는 전체적 기능모델의 형태를 들 수 있습니다. 이런 전체적인 기능 모델은 수직적인 관계를 중시하고 제도의 필요성을 주장합니다. 이에 따라 조직목표달성에 공헌을 중요시하고 조직구성원 개인의 독특함이나 개체성은 경시하지만 반대로 조직구조를 강조합니다.
이런 조직의 특징은 조직이나 기업을 하나의 시스템으로 간주하여 하위시스템들은 상호 연관되며 종속되어 있어서 전체 기업 시스템이 조화를 이루어 운영되는 구조를 취하고 있습니다.
이러한 시스템하에 개인의 자율은 무시되지만 위계가 강조되고 많은 규제를 통해 직원을 관리하고 통제합니다.
지나친 규제와 통제 속에 관리자가 퇴근을 안 하고 있으면 눈치를 보며 겉으로는 뭔가를 하고 있으나 사실은 안 해도 지장없는 형식적인 잡무나 서류작업 등을 하면서 퇴근도 하지 못하거나 불필요한 초과 근무를 발생시키며 가짜노동의 고통 속에서 벗어나지 못합니다.
그렇다면 가짜노동을 줄이기 이해서는 개인-조직 관계의 여러 유형 중 어떤 유형이 가장 효과적일까요. 이는 전체적 기능 모델의 한계를 보완하여 개인성과 관계성을 존중하는 호혜적 공동체 모델 유형이 가짜노동을 줄일 수 있는 모범적 개인-조직 관계의 형태라 할 수 있습니다.
이 모델은 조직의 업무 성과를 높이는 데 있어 개인의 탁월함이나 우수성을 강조하기 보다는 직원의 헌신과 참여를 유도하고 협력 공동체로 조직이 균형을 이루고 주어진 것을 정확하게 수행해 냄으로써 조직의 성과를 성공적으로 향상시키는데 효율성을 극대화할 수 있습니다. 이로써 조직구성원의 역량 강화 및 동기부여를 이끌어 낼 수 있습니다.
결과적으로 조직의 높은 업무 성과는 불필요한 회의시간을 줄이고 의미없는 보고서에 낭비하는 시간을 줄여 가치기반의 조직 활동으로 이어질 수 있습니다.
경제 개발 초기 단계와 달리 장시간의 업무 시간이 꼭 높은 수준의 업무 성과를 보장하는 시대는 지났습니다. 기업내의 규정이나 관례에 따른 초과 근무나 야근은 실질적인 성과도 없이 조직 구성원의 의욕 저하만 야기시켜 업무성과의 질을 떨어뜨리는 결과를 초래할 수 있습니다.
즉, 업무를 수행함에 있어 기업의 지나친 규정이나 통제는 조직의 생산 활동을 위축 시키며 계발을 저해하는 불상사를 가져올 수 있습니다. 때문에 업무 수행에서 고려 되어야할 중요한 사항은 기업의 질서를 유지하고 체계성을 무너뜨리지 않는 범주 내에서 정해진 자율성이 보장되는 적절한 규정이 필요하다고 생각합니다. 그리하여 각 구성원의 창의성과 역량이 발휘될 수 있는 환경이 조성되도록 하며 이런 조건하에 성공적인 업무 성과에 따른 내면의 만족감이나 성취감을 이뤄낼 수 있습니다.
지나친 규정이나 통제는 또한 이를 피하기 위한 부정한 방법이나 수단의 출현을 야기할 수 있으며 이러한 싸이클이 반복되면 결국 기업에 손실을 초래하여 부정적인 결과만 낳을 가능성이 큽니다.
따라서 기업은 지나친 규제를 통해 직원을 통제하기 보다는 구성원 개인의 자율성을 존중하여 창의성을 발휘하는 분위기를 만드는 데 중점을 두는 가운데 효과적이고 바람직한 조직관리를 이룰 수 있습니다.
가짜 노동을 없애거나 줄이기 위해 기업은 인식의 변화를 주어 직원을 생산을 위한 수단이나 도구로 취급하는 통제적 성격이 강한 기존의 인적자원관리에서 탈피해 직원들의 자발적 참여를 유도하여 조직성과를 향상시킬 수 있는 인적자원관리 시스템으로 옮겨가야 한다고 생각합니다.
또한 노동을 시간으로 측정하며 시간의 길이를 바탕으로 또는 과정에 따른 업무성과를 평가하는 과정 중심 제도와 반대로 결과에 중점을 두는 관행이나 제도를 구축하는 방안을 모색하는 것이 바람직합니다. 이런 결과 평가에 중점을 두는 인적자원관리 시스템은 조직의 생산성과 효율성을 높이는데 긍정적인 영향을 가져다 줍니다. 성과 중심의 공정한 평가와 그에 따른 보상 제도는 조직 구성원으로서 조직내에서 균형을 유지하고 불필요한 가짜노동을 줄이거나 없애며 직무에 충실할 수 있습니다.
조직의 균형은 구성원들이 업무수행을 하며 지식과 정보를 공유하며 조직 내에 강한 유대를 형성하며 따라서 문제해결 능력이나 상황 대처능력에 긍정적인 결과를 기대할 수 있습니다.
결론적으로 실질적인 성과 없이 바쁘고 소모되는 가짜노동으로 허비하는 시간을 생산적으로 이용하면 조직의 효율성을 높이고 결국 조직성과에 기여할 수 있습니다.